Il contratto a tempo determinato alla luce delle modifiche del Decreto Dignità.

Una prima analisi

 

Sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale del 13 luglio 2018 n. 87 è stato pubblicato il cosiddetto “Decreto

Dignità”, ossia il Decreto Legge recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese.

 

Il D. L. in esame tocca varie tematiche tra cui alcune modifiche per quanto concerne i contratti a tempo

determinato e ai contratti in regime di somministrazione. Il presente articolo si pone lo scopo di riassumere

in maniera schematica la nuova disciplina dei contratti a tempo determinato in vigore dal 14 luglio 2018.

Il contratto a termine ha vissuto infatti, nella storia recente del nostro ordinamento, dapprima (con la

Legge n. 230/1962) una forte limitazione nel suo impiego per il tramite di un elenco ristretto e tassativo di

cause di ammissibilità, seguita solo nel 2001 da un intervento legislativo che introduceva di fatto un più

ampio principio di causalità ammettendone la stipula al ricorrere di esigenze tecniche, organizzative e

produttive, fino ad arrivare al biennio 2014 – 2015 con le riforme riconducibili al più ampio disegno del Jobs

Act che ne hanno liberalizzato totalmente l’utilizzo. Attualmente, la sua disciplina è contenuta nel Decreto

Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Capo III, da art.19 a art. 29) pubblicato in G.U. n. 144 del 24 giugno 2015

ed in vigore, pertanto, dal 25 giugno 2015 (nel contesto della più ampia riforma conosciuta come Jobs Act).

Nel Capo III del su menzionato Decreto, il legislatore precisa che il contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato costituisce la forma comune di    rapporto di    lavoro (art.  1, D.  Lgs.  N.  81/2015) ma che è

consentita l’apposizione di un termine di durata non superiore a trentasei mesi – comprensiva di eventuali

rinnovi e proroghe – del contratto stesso, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo

svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (operai, impiegati e quadri).

Inoltre, viene posta solo una limitazione numerica ai contratti che è possibile stipulare (c.  d.  clausola di

contingentamento).

Assai rilevanti sono però le modifiche – che restringono sensibilmente il campo di utilizzo di questo istituto

– apportate ad opera del D.L. 12 luglio 2018, n. 87 (cd. decreto dignità), entrate in vigore già a partire da

sabato 14 luglio 2018.  Il D.  L.  87/2018 modifica tre articoli in particolare relativi al contratto a tempo

determinato: l’art. 19, l’art. 21 e l’art. 28.

 

L’apposizione della causale e i nuovi limiti di durata. Il D. Lgs. 81/2015 all’art. 19 comma 1 stabiliva che il contratto a termine poteva avere durata non superiore a 36 mesi senza necessità di giustificazioni. In base al nuovo testo, il termine di durata è stato ridotto a massimo:

1)   12 mesi senza obbligo di causale;

2)   24 mesi solo in presenza di:

  1. a) esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività;
  2. b) esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  3. c) esigenze connesse   a   incrementi   temporanei, significativi   e   non   programmabili   dell’attività

ordinaria.

L’assunzione di personale per esigenze di cui alla lettera a), richiede la necessità di esplicitare nella lettera

di assunzione le mansioni che saranno svolte dal lavoratore, che dovranno essere estranee all’ordinaria

attività dell’impresa.  Con un’interpretazione quanto mai letterale e restrittiva si può affermare che

potranno essere assunti solo soggetti che andranno a svolgere attività non incluse nell’oggetto sociale

dell’azienda.

Nel caso indicato alla lettera b), la condizione legittimante un’assunzione a termine risiede nella

sostituzione di un lavoratore già in forza assente in un certo lasso temporale. La sostituzione potrà avvenire

qualunque sia la motivazione dell’assenza fatto salvo il divieto di sostituzione di lavoratori in sciopero di cui

all’art.  20, lett.  a, d.lgs.  n.  81/2015.  Nonostante tale punto del Decreto sembra non essere limitante,

prendendo spunto dalla precedente disciplina in vigore con il D.  Lgs 368/2001, è consigliabile indicare

sempre il motivo della sostituzione nella lettera di assunzione, anche al fine di usufruire di alcuni benefici

(come ad esempio individuare quelle tipologie contrattuali da escludere nel computo relativo al limite del

contingentamento    oppure    l’esclusione    dall’obbligo    di    versamento    del    contributo

addizionale in caso di sostituzione di lavoratrice in maternità).

L’ultima condizione cui alla lettera c), sembrerebbe la più ostica e potrebbe rendere difficoltoso

l’apposizione di un termine finale più lungo, soprattutto in quei settori in cui gli incrementi di attività

risultano ciclici e dunque prevedibili nell’ambito della gestione del normale rischio d’impresa (un esempio

potrebbe rinvenirsi nel settore del turismo).

Con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’art.  21 e fatte salve diverse disposizioni aziendali o dei

CCNL, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo

stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari

livello e categoria legale, e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può

superare i 24 mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Si evidenzia come per le attività stagionali non sia stata inserita nel testo finale l’obbligatorietà di applicare

una causale per la stipula di tali rapporti di lavoro.

 

Le novità in materia di proroghe e rinnovi. Il Decreto Dignità dispone che per poter stipulare un contratto a

termine di durata superiore a 12 mesi è necessario che le ragioni temporanee, sostitutive e di incremento

suddette siano puntualmente indicate per iscritto nel contratto di lavoro. In particolare:

3)   in caso di rinnovo, il contratto dovrà riportare la specificazione delle esigenze menzionate;

4)   in caso di proroga, la esplicitazione della causale risulta necessaria solo laddove il termine complessivo

ecceda i 12 mesi.

Secondo quanto stabilito all’art.  21 del D.  Lgs.  81/2018, il termine apposto al contratto di lavoro

subordinato – indipendentemente dal numero dei rinnovi – poteva essere prorogato per un massimo 5

proroghe.  Se vi fosse stata una sesta proroga il contratto a termine si trasformava in contratto a tempo

indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.  Il Decreto Dignità ha ridotto il numero delle

proroghe da 5 a 4 indipendentemente dalla durata del rapporto e dal numero di contratti stipulati.  Le

proroghe sono libere se effettuate nei primi 12 mesi nei quali viene svolto il rapporto di

lavoro. Al superamento dei 12 mesi, il contratto a tempo determinato è prorogabile solo in presenza delle

esigenze su menzionate che dovranno essere indicate in maniera puntuale nel contratto scritto di lavoro.

Pertanto, si può dedurre che entro i primi dodici mesi, si possono operare diverse proroghe, nel limite

massimo di 4, senza ricorrere ad una delle due causali legittimanti. È necessario chiarire che la libertà delle

proroghe entro i primi 12 mesi è qui da intendersi come non obbligatorietà della ricorrenza di una causale e

non già come illimitato numero di proroghe attivabili.

 

Per la stipula di nuovi contratti, invece, è stato prevista l’obbligatorietà di apposizione della causale

all’interno della lettera di lavoro anche per i rinnovi ricorrenti nei primi 12 mesi. La distinzione effettuate

tra i rinnovi e le proroghe è in linea con lo scopo ultimo di tutelare quanto più possibile il lavoratore che in

caso di rinnovo è esposto a periodi di interruzione (si pensi ad esempio allo stogo) nei quali non è

garantito un reddito a differenza della proroga che vede una continuità del medesimo rapporto di lavoro.

I contratti stagionali possono sempre essere prorogati o rinnovati senza indicare la causale.

Il termine di decadenza per l’impugnazione del contratto a tempo determinato indicato nell’art. 28 del D.

Lgs.  81/2015 viene innalzato da centoventi a centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Facendo due conti, il termine complessivo per l’impugnazione della nullità del termine apposto al contratto

di lavoro risulterebbe pari a 360 giorni: 180 giorni per l’impugnazione extra giudiziale, a cui seguirebbero

180 giorni per l’impugnazione di fronte all’autorità giudiziaria.

La validità e l’efficacia del D.L. Il Decreto Dignità produce i suoi effetti “dal giorno successivo a quello della

sua pubblicazione in Gazzetta” così come indicato all’art. 12, comma 1. Inoltre, nel testo è stato indicato

che le nuove disposizione relative ai contratti a tempo determinato hanno effetto sui contratti stipulati

successivamente all’entrata in vigore del Decreto sia sui rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla data

di entrata in vigore del decreto stesso.

Non è stata prevista una norma transitoria che potesse sospendere l’efficacia di tale disposizione sino alla

data della sua conversione in legge.

Il contributo addizionale Naspi.  Il secondo comma dell’art.  3 del c.l.  12 luglio 2018, n.  87, prevede un

aumento pari allo 0,5% del contributo di cui all’art. 2, comma 28, della legge Fornero (l. 28 giugno 2012, n.

92), «in occasione del rinnovo di ciascun contratto a tempo determinato, anche in somministrazione»

All’art. 2 co. 38, la legge Fornero ha introdotto il contributo addizionale ha dovuto dai datori di lavoro che

assumono  lavoratori  subordinati  non  a  tempo  indeterminato.  L’importo  del  contributo  è

pari  all’1,4%  della  retribuzione  imponibile  ai  fini  previdenziali  e  si  aggiunge  alla  contribuzione  ordinaria

dovuta per il finanziamento della NaSpi che – fatte salve le eventuali ipotesi di riduzione del contributo – è

pari al 1,61% della retribuzione imponibile, ai sensi degli artt. 12, comma 6, e 28, primo comma, della l. 3

giugno 1975, n. 160. L’art. 3 co. 2 del Decreto Dignità ha previsto un aumento dello 0,5% del contributo

addizionale,  in  occasione  di  ogni  rinnovo  del  contratto,  anche  in  regime  somministrazione.  Pertanto, un datore di lavoro che stipula nel corso del tempo più contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore, col secondo contratto  il  contributo  addizionale  sarà  pari  a  1,90%,  in  presenza  di  un  terzo contratto  esso sarà pari a 2,40% e così via.

Tale disposizione non fa altro che aumentare il costo del lavoro già gravoso per i datori di lavori e penalizza

le attività che subiscono degli incrementi solo in alcuni periodi dell’anno (si pensi ad esempio al settore dei

pubblici esercizi).

Le  modifiche  operate  dal  Decreto  Dignità  riportano  alla  disciplina  vigente  con  la  Legge  n.  92/2012  (la cosiddetta Legge Fornero), che stabiliva, per la prima volta, la possibilità di instaurare un primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi senza l’obbligatorietà di indicazione di una causale

(cosiddetto contratto a tempo determinato acausale).  Tuttavia, con le nuove causali introdotte dal D.  L.

87/2018, fatte eccezione per le ragioni sostitutive, nel caso di lavori che rientrino nell’ordinaria attività del

datore, l’apposizione del termine sembrerebbe giustificata solo in presenza di “incrementi produttivi” che

presentino i requisiti della “significatività” e della “non programmabilità”.  Le esigenze temporanee ed

oggettive dovranno invece essere “estranee all’ordinaria attività”.

 

La finalità del provvedimento appare chiara: limitare quanto più possibile il ricorso a rapporti di lavoro

temporaneo. I dati, in linea con la media europea, confermano invece un trend di netta prevalenza delle

assunzioni di breve durata rispetto ai rapporti di lavoro cc.dd.  stabili, con una crescita importante tra il

2014 e il 2017. Mancando comunque un regime transitorio, più che un beneficio in termini occupazionali,

c’è il rischio altamente probabile di incorrere in un irrigidimento delle propensioni all’assunzione e

soprattutto al rinnovo e/o proroga dei contratti in essere.

Lo Studio rimane a disposizione per ogni ulteriore chiarimento.

Cordiali saluti.

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